Αυτό που θεωρείται αποτελεσματική στρατηγική ανταμοιβών έχει εξελιχθεί τα τελευταία χρόνια.
Οι εταιρείες καυχιόντουσαν για τα οφέλη υγείας και συνταξιοδότησης, αλλά αυτά έχουν γίνει επιτραπέζια στοιχήματα. Εάν ένας οργανισμός πρόκειται να είναι ανταγωνιστικός ως εργοδότης, πρέπει να υπερβεί το παραδοσιακό πακέτο παροχών.
Οι εργοδότες που αντιμετωπίζουν μια επίμονα στενή αγορά εργασίας αναζητούν κάθε πλεονέκτημα για να προσελκύσουν και να διατηρήσουν εργαζομένους. Για να παραμείνουν ανταγωνιστικοί, οι ηγέτες επιχειρήσεων πρέπει να εξετάσουν σοβαρά τι χρειάζονται και τι εκτιμούν οι σημερινοί και οι μελλοντικοί εργαζόμενοι. Στη διαδικασία, είναι πιθανό να διαπιστώσουν ότι αυτό που χαρακτηρίζεται ως επιβράβευση και παροχές εργαζομένων αλλάζει γρήγορα.
Η Verizon είναι ένας εργοδότης που προσεγγίζει διαφορετικά τα οφέλη αυτές τις μέρες. «Εστιάζουμε στην ενσωμάτωση των παροχών των εργαζομένων στη ζωή για να κάνουμε την εργασία ευκολότερη και καλύτερη για όλους», λέει ο Sam Hammock, CHRO του τηλεπικοινωνιακού κολοσσού που εδρεύει στη Νέα Υόρκη με περίπου 120.000 εργαζόμενους.
Άλλοι οργανισμοί θέτουν διαφορετική γραμμή βάσης. «Η ποιοτική υγειονομική περίθαλψη, η συνταξιοδότηση, η γονική άδεια, η άδεια μητρότητας/πατρότητας και οι γενναιόδωρες πολιτικές αποδοχών θα πρέπει να είναι θεμελιώδεις στα πακέτα παροχών», λέει η Loubna Bribine, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού για την SES-imagotag, μια εταιρεία ηλεκτρονικών με έδρα τη Ναντέρ της Γαλλίας. Μόλις τεθούν σε εφαρμογή αυτά τα οφέλη, οι εργοδότες θα πρέπει να σκεφτούν τι άλλο μπορούν να προσφέρουν για να καλύψουν τις ανάγκες μιας ποικιλίας ανθρώπων και τρόπων ζωής στην εταιρεία.
«Η πανδημία ξεκίνησε πολλές συζητήσεις αναγνωρίζοντας ότι η ευημερία των εργαζομένων είναι μια κρίσιμη επιχειρηματική ανάγκη», αναφέρει μεταξί άλλων ο John Bremen, διευθύνων σύμβουλος στην εταιρεία WTW.
Για να αποκτήσετε μια αίσθηση της αυξανόμενης αξίας των παροχών, σκεφτείτε πώς αντέδρασαν οι εργοδότες μετά την απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου των ΗΠΑ τον Ιούνιο που ανέτρεψε την ομοσπονδιακή προστασία για την πρόσβαση στις αμβλώσεις. Σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα, μεγάλοι εργοδότες, συμπεριλαμβανομένων των Walmart, Bank of America και Disney, ανακοίνωσαν ότι θα παράσχουν οικονομική υποστήριξη σε εργαζόμενους που πρέπει να ταξιδέψουν σε άλλη πολιτεία για πρόσβαση στην αναπαραγωγική φροντίδα.
Μια διευρυνόμενη προοπτική
Η σημασία των παροχών των εργαζομένων αυξάνεται και το C-suite δίνει προσοχή.
Σε πολλούς οργανισμούς, αυτό συνέβη σπάνια. Οι συζητήσεις για τα επιδόματα των εργαζομένων στο παρελθόν εστιάζονταν συνήθως στο κόστος της ασφάλισης υγείας. Από την πλευρά τους, οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοι για εργασία τείνουν επίσης να θεωρούν δεδομένες τις παροχές των εργαζομένων και να επικεντρώνονται στις παροχές.
Ωστόσο, οι έξυπνες και στοχευμένες επενδύσεις σε παροχές εργαζομένων μπορούν να αποφέρουν αποτελέσματα, ειδικά όταν οι εργαζόμενοι εκτιμούν τα οφέλη. «Όλοι επικεντρώνονται στην αποζημίωση, αλλά υπάρχουν και άλλοι μοχλοί για να τραβήξουμε που είναι πραγματικά σημαντικοί για τους εργαζόμενους», λέει ο Hammock.
Η Verizon έχει κάνει επιλεκτικές και στοχευμένες αλλαγές στην αμοιβή των εργαζομένων, αλλά έχει επίσης υιοθετήσει μια στρατηγική παροχών που δίνει έμφαση στη μεγιστοποίηση των επιλογών. Για το σκοπό αυτό, η Verizon προσφέρει τώρα μια επιδότηση που μπορούν να χρησιμοποιήσουν οι εργαζόμενοι για να αγοράσουν εξατομικευμένα προνόμια που καλύπτουν τις μοναδικές ανάγκες τους, όπως ασφάλιση κατοικίδιων ζώων, βοήθεια για τη φροντίδα ηλικιωμένων, μαθήματα γιόγκα και τηλευγεία.
Ταυτόχρονα, ένας αυξανόμενος αριθμός εργοδοτών, επεκτείνει τον ορισμό του «οφέλους» για να συμπεριλάβει τα απτά και άυλα στοιχεία του τι προσφέρει ένας εργοδότης, συμπεριλαμβανομένης της ευελιξίας σχετικά με το πού και πώς οι εργαζόμενοι εκτελούν την εργασία τους.
Η δύναμη του να δίνεται στους εργαζόμενους η επιλογή του πού να εργαστούν με ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας είναι το κλειδί. Μερικοί δεν θέλουν ποτέ να είναι στο γραφείο και κάποιοι χρειάζονται τη δέσμευση και τη συνεργασία που μπορεί να συμβεί στο γραφείο, αλλά οι περισσότεροι θέλουν απλώς να τους εμπιστεύονται για να κάνουν αυτή την επιλογή οι ίδιοι.
Καθώς οι εργοδότες αναζητούν τα σωστά οφέλη για το ανθρώπινο δυναμικό τους, είναι σημαντικό να ακολουθηθεί μια προσεκτική και ισορροπημένη προσέγγιση. «Ιστορικά, οι εργοδότες είχαν την τάση να ρίχνουν τα πιο πρόσφατα «καυτά» οφέλη στο μείγμα χωρίς να εξετάζουν τις συνέπειες», αναφέρει η Jennifer Loftus, εθνική διευθύντρια της εταιρείας συμβούλων Astron Solutions στη Νέα Υόρκη. «Οι εργοδότες πρέπει πρώτα να κάνουν κάποια ανάλυση, γιατί δεν είναι όλα τα οφέλη κατάλληλα για κάθε οργανισμό».
Για παράδειγμα, όταν το Netflix και άλλες εταιρείες ανακοίνωσαν ότι προσφέρουν απεριόριστο χρόνο άδειας μετ’ αποδοχών στο προσωπικό τους, πολλοί εργοδότες έσπευσαν να ακολουθήσουν το παράδειγμά τους χωρίς να σκεφτούν εάν ο απεριόριστος χρόνος άδειας μετ’ αποδοχών ήταν κατάλληλος και λειτουργικός για το δικό τους ανθρώπινο δυναμικό.
Τα οφέλη δεν πρέπει να διορθώνονται και θα πρέπει να αλλάζουν, αλλά οι εργοδότες δεν πρέπει επίσης να αντιδρούν μόνο στις τελευταίες τάσεις.
Αύξηση της χρήσης οφελών
Η προσφορά μιας σειράς παροχών στους εργαζόμενους δεν αρκεί. Οι εργοδότες πρέπει επίσης να βεβαιωθούν ότι οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ποια οφέλη είναι διαθέσιμα και το πιο σημαντικό, να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να αισθάνονται άνετα χρησιμοποιώντας τα.
Το πρώτο μέρος αυτής της εξίσωσης απαιτεί συχνή επικοινωνία καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους. Η κοινή χρήση πληροφοριών σχετικά με τις παροχές των εργαζομένων μόνο κατά τη διάρκεια του ανοιχτού παραθύρου εγγραφής δεν είναι πλέον αρκετή. Υπάρχουν πάρα πολλές λεπτομέρειες για να απορροφήσουν οι εργαζόμενοι σε σύντομο χρονικό διάστημα, ιδιαίτερα όταν ένας εργοδότης έχει επεκτείνει και έχει βελτιώσει τις προσφορές παροχών του ώστε να απευθύνεται σε ολόκληρο τον πληθυσμό των εργαζομένων.
Το δεύτερο μέρος, το να είναι εντάξει για τους εργαζόμενους να χρησιμοποιούν τα οφέλη τους απαιτεί δράση από την ηγεσία. Σκεφτείτε τις πολιτικές αποδοχής και άδειας. Είναι ένα πράγμα να προσφέρετε ένα γενναιόδωρο επίδομα διακοπών και οικογενειακή και γονική άδεια μετ’ αποδοχών. Είναι άλλο όμως να διασφαλίσουμε ότι οι εργαζόμενοι έχουν την ευκαιρία να χρησιμοποιήσουν πλήρως αυτά τα οφέλη.
«Είναι σημαντικό να διασφαλίσουμε ότι οι εργαζόμενοι έχουν χρόνο για να χαλαρώσουν μακριά από το εργασιακό περιβάλλον υψηλής πίεσης» και να φροντίσουν τις οικογενειακές τους ανάγκες, λέει η Donna Miracle, διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας συμβούλων HR Strategy Group στο Ellicott City, Md.
Η Miracle προτρέπει στους ηγέτες των εταιρειών, και όχι το HR, να αναλάβουν αυτή την προσπάθεια. Γνωρίζει μια εταιρεία που παρακολουθούσε τη χρήση των αδειών με αποδοχές και της άδειας και στη συνέχεια παρακολουθούσε εργαζόμενους που δεν χρησιμοποιούσαν ό,τι ήταν διαθέσιμο. Το ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να υποστηρίξει αυτό το είδος πρωτοβουλίας μετρώντας τη χρήση των παροχών σε μηνιαία ή τριμηνιαία βάση για να βοηθήσει τους ηγέτες να θέσουν υπόλογους τους μεμονωμένους διευθυντές εάν τα μέλη της ομάδας τους δεν παίρνουν άδεια.
Οφέλη που είναι απαραίτητα
Νέα προγράμματα και στρατηγικές που υιοθετήθηκαν από τους εργοδότες κατά τη διάρκεια της πανδημίας παρείχαν μια γεύση του τι είναι δυνατό να υπάρχει στις παροχές των εργαζομένων. Για να παραμείνουν ανταγωνιστικοί, οι εργοδότες γνωρίζουν ότι πρέπει να παρέχουν στους εργαζομένους υγειονομική περίθαλψη και προγράμματα συνταξιοδότησης. Η ευκαιρία να ξεχωρίσεις ως εργοδότης προέρχεται από την προσφορά άλλων, στοχευμένων παροχών.
Από ανάγκη, οι εργοδότες συνεχίζουν να επενδύουν σε νέα προγράμματα παροχών εργαζομένων για να υποστηρίξουν τους εργαζόμενους και να τους βοηθήσουν να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν στην προσωπική και επαγγελματική τους ζωή. Αν και οι συγκεκριμένες επιθυμίες και ανάγκες θα διαφέρουν για κάθε εργαζόμενο, αυτά τα οφέλη έχουν γίνει απαραίτητα για τους εργαζόμενους που εξετάζουν νέες ευκαιρίες εργασίας τα τελευταία δύο χρόνια.
Γνωρίστε το εργατικό σας δυναμικό
Πώς λοιπόν ένας οργανισμός καθορίζει ποια οφέλη θα προσφέρει και πώς να κατανείμει τις δαπάνες; Εξαρτάται. Αλλά ένα πράγμα είναι σαφές: Όσο περισσότερη διορατικότητα έχει ένας εργοδότης για το εργατικό δυναμικό του, τόσο πιο πιθανό είναι να αναπτύξει ουσιαστικά προγράμματα παροχών για αυτούς τους εργαζόμενους.
Η εταιρεία στελέχωσης υγειονομικής περίθαλψης IntelyCare έχει αξιοποιήσει τη βαθιά κατανόηση του εργατικού δυναμικού της που αποτελείται από περίπου 50.000 επαγγελματίες υγείας για να δημιουργήσει μια προσαρμοσμένη προσέγγιση για τα οφέλη. «Πολλοί από τους νοσηλευτές μας εργάζονται σε πρόσθετες βάρδιες για συγκεκριμένο λόγο», όπως η εξόφληση του χρέους ή η εξοικονόμηση χρημάτων για μια αγορά σπιτιού, λέει ο David Coppins, Διευθύνων Σύμβουλος και συνιδρυτής της εταιρείας Quincy, με έδρα τη Μασαχουσέτη.
Σε απάντηση, η εταιρεία προσάρμοσε πολλά από τα οφέλη των εργαζομένων της για να υποστηρίξει αυτούς τους στόχους. Για παράδειγμα, η εταιρεία προσφέρει προγράμματα αποταμίευσης και πρόσβαση σε ευνοϊκά επιτόκια για στεγαστικά δάνεια. Το νεότερο και πιο δημοφιλές όφελος της IntelyCare είναι η επιλογή για τους εργαζόμενους να έχουν πρόσβαση στην αμοιβή τους εντός 15 λεπτών από την ολοκλήρωση μιας βάρδιας.
«Αν και δεν το έχουν χρησιμοποιήσει όλοι, το 75% του εργατικού δυναμικού εγγράφηκε για αυτό το επίδομα», λέει ο Coppins.
Η αναγνώριση είναι ένα άλλο βασικό μέρος αυτής της προσαρμοσμένης στρατηγικής παροχών. Η εταιρεία προσφέρει μπόνους και ευκαιρίες για άνοδο σε διάφορα επίπεδα με βάση την απόδοση. «Κάθε επίπεδο προσφέρει κάτι νέο», όπως οικονομικά κίνητρα ή πρόσβαση σε καλύτερες συνθήκες», λέει ο Coppins. Αυτό συνδυάζεται με συνεπή θετική ανατροφοδότηση για την απόδοση των εργαζομένων όποτε αυτό είναι δικαιολογημένο. «Αυτή είναι μια μεγάλη αλλαγή γιατί στην νοσηλευτική συχνά υπάρχουν κάπως αντίπαλες σχέσεις μεταξύ νοσηλευτών και διοίκησης, επομένως τονίζουμε τον σεβασμό μας για τη δουλειά τους».
Φυσικά, η προσφορά αυτών των στοχευμένων πλεονεκτημάτων είναι μόνο το σημείο εκκίνησης. Η Coppins διασφαλίζει επίσης ότι οι επενδύσεις με οφέλη βοηθούν την εταιρεία να επιτύχει τους στόχους της. Μέχρι στιγμής, τα νέα είναι θετικά: τα επίπεδα διατήρησης των εργαζομένων έχουν σχεδόν διπλασιαστεί και έχει σημειωθεί αύξηση 40% στη δέσμευση, όπως μετράται με το πόσες βάρδιες κάνουν τα άτομα ανά μήνα.
Αυξανόμενη αναγκαιότητα για οφέλη
Καθώς μαθαίνουν περισσότεροι εργοδότες, απαιτείται ένας πολύ διευρυμένος ορισμός των παροχών των εργαζομένων.
«Αυτή τη στιγμή, τα οφέλη είναι το πιο σημαντικό πράγμα που αναζητούν οι εργαζόμενοι εκτός από την κουλτούρα και τον εργασιακό σκοπό», λέει ο Nick Shah, ιδρυτής και Διευθύνων Σύμβουλος της Peterson Technology Partners στο Park Ridge, Ill. «Οι περισσότεροι άνθρωποι αναζητούν ολόκληρο το πακέτο. εταιρική κουλτούρα μάθησης, ανάπτυξη με ευέλικτες συνθήκες εργασίας και πρωτοποριακή δουλειά που θα τους κρατήσει κινητοποιημένους μακροπρόθεσμα».
Τα ανώτερα στελέχη που εκμεταλλεύονται αυτή την ευκαιρία για να επαναπροσδιορίσουν τα οφέλη των εργαζομένων μπορούν να δημιουργήσουν διαρκή αξία για τους οργανισμούς τους.
«Οι εργοδότες πρέπει να επανεξετάσουν τα πάντα σχετικά με τις ανταμοιβές, συμπεριλαμβανομένου του πού και πώς εργάζονται χτίζουν και αναπτύσσουν μια καριέρα», στο Experts HR η Stacey Carroll. «Οι εργαζόμενοι θέλουν ένα νέο μοντέλο που να είναι ευέλικτο και προσωπικό».
Η εύρεση του σωστού συνδυασμού παροχών δίνει επίσης στους εργοδότες μια ισχυρή ιστορία για να πουν στους σημερινούς και στους υποψήφιους εργαζόμενους. Ο Khamis της εταιρείας Segal θυμάται το πρόσφατο viral κίνημα #showusyourleave που ξεκίνησε από την εταιρεία μέσων ενημέρωσης Skimm, το οποίο έδωσε στις εταιρείες την ευκαιρία να αναδείξουν τις πολιτικές τους για τη γονική άδεια.
«Αυτό μπορεί να είναι ένα σημαντικό εργαλείο δέσμευσης και μια ευκαιρία να ενημερωθούν οι άνθρωποι για το τι προσφέρουν οι εργοδότες», αναφέρει. «Αυτό μπορεί να απαιτεί μια καλύτερη προσέγγιση για οφέλη, ώστε να μπορείτε να σηκώνετε το χέρι σας και να είστε σίγουροι λέγοντας: «Ναι, έχουμε τα αγαθά».
Είναι σημαντικό να ξεκινήσετε τη συζήτηση σχετικά με το πώς θα μοιάζει αυτό το είδος προσέγγισης των οφελών, όχι μόνο τώρα αλλά και στο μέλλον. «Είναι καλή ιδέα να εξετάσουμε τα δημογραφικά στοιχεία των εργαζομένων», λέει η Bremen. «Σε ποιο επίπεδο θα είναι ο πληθυσμός των εργαζομένων σε τρία, πέντε ή 10 χρόνια από τώρα ηλικία, φύλο, αριθμός εξαρτώμενων ατόμων, οικογενειακή κατάσταση και ούτω καθεξής». Αυτό είναι που θα οδηγήσει και θα διαμορφώσει τα οφέλη των εργαζομένων στο μέλλον.
Το HR δεν μπορεί να το κάνει αυτό μόνο του. H Stacey Carroll σημειώνει ότι οι οργανισμοί είναι πιο επιτυχημένοι στην πραγματοποίηση στρατηγικών προσαρμογών όταν αυτές οι συζητήσεις περιλαμβάνουν προοπτικές από άτομα εκτός του HR. Οι οργανισμοί που είναι λιγότερο επιτυχημένοι δεν κάνουν καθόλου αυτές τις συζητήσεις.
